پرستار امروز

بانک و مرجع مقالات فارسی

ارزیابی عملکرد کارکنان و کارمندان
ساعت ٢:٠۳ ‎ب.ظ روز ۱۳۸٩/٩/٢۱ 

ارزیابی عملکرد کارکنان

 

مقدمه

در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر کرده است؛ به گونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها یکی از علایم بیماری سازمان قلمداد می‌شود. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت‌های خود به‌ویژه در محیط‌های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر نبودن نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع ناگهانی آن از سوی مدیران عالی سازمان‌ها احساس نشود. نتایج مطالعات نشان می‌دهد که نبود نظام کسب بازخورد، عدم امکان فراهم آوردن اطلاعات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت‌های سازمان را غیرممکن می‌سازد که سرانجام این پدیده منجر به مرگ سازمانی می‌گردد.

جهت مطالعه متن کامل مقاله به ادامه مطلب مراجعه فرمایید


از نگاه دیگر با مشاهده نظام آفرینش می‌توان دریافت که ارزیابی در بطن آن قرار دارد. وجود نظم بسیار موزون در جهان خلقت حکایت از حلقه بازخورد کاملاً حساب شده ای دارد و نظام ارزیابی به عنوان یکی از عناصر این حلقه مطرح است. هر چند ممکن است بشر به علت نقص دانش و اطلاعات قادر به تبیین آن نباشد ولی قوام و دوام یک سیستم منوط به وجود نظام ارزیابی و کنترل است. صاحب‌نظران و محققان معتقدند عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشکل می‌توان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد. بنابراین ارزیابی جزء لاینفک هر فعالیت و کار اجرایی به شمار می رود، زیرا با استفاده از اطلاعات قابل اندازه گیری، می‌توان فعالیت‌های اجرایی که هدف اصلی سازمان است را بهبود بخشد، بدون آن‌که منابع افزون‌تری مورد نیاز بوده و یا پیشنهاد گردد. در فرایند ارزیابی علاوه بر کارشناسان ارزیابی، برنامه ریزان، ارائه دهندگان خدمات، مجریان و مصرف‌کنندگان نیز دخالت دارند. بنابراین ارزیابی، الزاماً فعالیتی گروهی و مبتنی بر تفکر عقلایی، منطقی و داده‌های قابل اندازه‌گیری می‌باشد و تردیدی نیست که ثبت صحیح و دقیق داده‌های مؤثر در عملکرد هر واحد برای ارزیابی اجتناب ناپذیر است.

 

تعریف ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد کارکنان سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنان در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن‌ها جهت رشد و بهبود سازمان می‌باشد.

 

کاربردهای ارزیابی عملکرد

1. برنامه ریزی نیروی انسانی

2. کارمند یابی و انتخاب

3. تعیین روایی آزمون‌های استخدامی

4. آموزش و تربیت کارکنان

5. تعیین مسیر شغلی

6. حقوق و مزایا

7. شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان

 

اهداف ارزیابی

سازمان‌‌ها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی هدف‌های مختلف و گوناگون هستند. مدیران برای تصمیم هایی که در رابطه با کارکنان باید بگیرند از این گونه ارزیابی‌ها استفاده می‌کنند. بنابراین اهداف ارزیابی عبارتند از:

 

الف) اهداف اداری یا اجرایی

 - فراهم کردن اطلاعات برای تصمیم گیری مدیران در خصوص شایستگی، حقوق، اضافه کار، پاداش، ارتقاء و ترفیع، تنزل رتبه و مقام یا انفصال از خدمت کارکنان.

- اخراج افراد با عملکرد ضعیف.

- پی بردن به شایستگی کارکنان برای انجام وظایف گوناگون.

- در دسترس داشتن اطلاعات مورد نیاز برای مقاصدی نظیر نوشتن توصیه نامه، رسیدگی به امور داخلی سازمان، اجتناب از خودرأیی هنگام تصمیم گیری‌های فوری و به خدمت فراخواندن دوباره افراد.

- ابداع فرهنگ و سنت‌های مطلوب در سازمان.

- برآورده نمودن نیازمندی‌های مربوط به برنامه‌ریزی نیروی انسانی و توسعه سازمانی.

 

ب) اهداف مربوط به بهبود عملکرد

- بازخورد اطلاعات و شناخت، وسایل لازم برای بهبود عملکرد کارمند را فراهم می سازد. 

 

نظریه های ارزیابی

نظریه اول

طبق این نظریه، بهترین روش ارزیابی عملکرد، اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد که طبعاً طبق این نظریه چنین ارزیابی‌هایی منجر به تشخیص شایستگی گردیده و معیار کاملاً عینی جهت جبران تلاش و خدمت به وجود می آورد. به اعتبار این نظریه تنها با سنجش عینی و دقیق عملکرد کارکنان می‌توان استحقاق و ظرفیت‌های واقعی آن‌ها را با یکدیگر مقایسه نموده و با جبران مناسب تا آنجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن‌ها ارج نهاد.

 

نظریه دوم  

به اعتبار این نظریه، به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها، ارزیابی انفرادی عملکرد کارکنان دشوار و در بعضی موارد غیرممکن است. از طرف دیگر نتیجه خیلی از کارها آنچنان غیر ملموس است که نمی‌توان آن را اندازه گیری نمود و در این صورت ارزیابی عملکرد ناصحیح و غیر عادلانه انجام می شود. این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آن‌ها ترجیح می دهند. به عبارت دیگر این طور ادعا می‌کنند که اشخاص با صفات پسندیده‌ای چون تقوا، وظیفه شناسی، دانش، مهارت و کاردانی مسلماً در حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود. بنابراین کافیست صفات و ویژگی‌های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آن‌ها را مشخص کرد. بی‌شک نظریه دوم با بینش های معنوی- اخلاقی هم آهنگی بیشتری دارد زیرا در این مکاتب با این‌که یکی از ضوابط اصلی، ارزیابی عملکرد کارکنان و رفتار قابل مشاهده اجتماعی آن‌هاست، در نهایت اولویت و اصالت به قصد و نیت انسان داده می شود که مسلماً ارزیابی آن به دست انسان بسیار دشوار است. به هر صورت تأکید روی مشخصات فردی، می‌تواند وسیله اصلاح و هدایت کارکنان یک سازمان و بالاخره یک جامعه نیز باشد. مشخصات و صفات افراد را معمولاً به دو دسته تحت عنوان مشخصات "مثبت و منفی" تقسیم بندی می کنند.  

مشخصات منفی عبارتند از:

1 .نداشتن ابتکار و خلاقیت

2. عدم تمایل به پیشرفت، ترقی و تعالی

3. بی دقتی و بی توجهی در کار

4. نداشتن حس همکاری

5. توجه داشتن به روابط و جنبه های خارج از کار

6. عدم اعتماد به نفس و به همکاران

7. نداشتن انضباط

مشخصات مثبت عبارتند از:

1. قوه ابتکار و خلاقیت

2. حس همکاری

3. میزان بازدهی و بهره وری

4. کیفیت و درجه دقت در کار

5. داشتن قدرت بیان و نفوذ کلام

6. مهارت و قدرت استفاده از اطلاعات فنی

7. قابلیت انجام کارهای مختلف و قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط مختلف محیط

8. توانایی برنامه ریزی و انجام کارها در حدود توانایی‌ها و امکانات

9. آشنایی با ویژگی‌ها و ابعاد سیاسی، اقتصادی و فرهنگی محیط

10. ویژگی‌های اخلاقی و شخصیتی

11. متقی بودن که در داشتن وجدان کار و صحت عمل خلاصه می شود که مشخصه بسیار مهمی است.

لازم به توضیح است که متناسب با نوع و ماهیت کار می‌توان عوامل دیگری به مشخصات منفی و مثبت اضافه یا کم کرد.

 

نظریه سوم

در این نظریه ارزیابی فرایند کار و یا نحوه انجام آن وظیفه افراد است. زیرا همان‌گونه که در فلسفه مدیریت کیفیت فراگیر و استانداردهای تضمین کیفیت، مانند استانداردهای جهانی که فعلاً در ایران بسیار متداول شده است (ISO 9000) مطرح گردیده، نظم و ثبات رویه در فرایند کار منجر به دستیابی به نتایج یکسان و یکنواخت می گردد که خود یک نوع تعریف از کیفیت است.

 

ویژگی‌های سیستم ارزیابی کارآمد

از آنجا که اشتباه در ارزیابی عملکرد کارکنان باعث می شود تا سیستم ارزیابی سازمان ارزش و اعتبار خود را از دست بدهد، تلاش زیادی صورت گرفته است تا روش‌هایی برای ارزیابی عملکرد طراحی شود که یا عاری از اشتباه باشد، یا امکان آن را به حداقل برساند. رعایت نکات زیر در کاهش اشتباهات سیستم ارزیابی موثر است:

- باید سرپرستان را تشویق نمود که کارکنان خود را به طور دایم زیر نظر داشته باشند و از چگونگی عملکرد آن‌ها یادداشت بردارند.

- ارزیاب را نباید موظف به ارزیابی تعداد زیادی از کارکنان در یک نوبت یا در یک زمان کوتاه و محدود نمود.

- ارزیاب را باید از اشتباهاتی از قبیل آسان‌گیری، سخت گیری، محافظه‌کاری و غیره که معمولاً در امر ارزیابی رخ می دهد، آگاه نمود و با دادن آموزش‌های لازم این‌گونه مشکلات را از بین برد.

 

نتیجه گیری

همان‌طور که گفتیم یکی از هدف‌های اصلی ارزیابی؛ اصلاح، بهبود، و بالاخره تعالی کارکنان هر مؤسسه است که در نهایت به بهبود و اثر بخشی سازمان‌ها و بالاخره جامعه منتهی می شود. ولی همان‌گونه که ذکر شد نحوه تفکر فلسفی و ایدئولوژیکی جامعه در کم و کیف این اقدام اثر می‌گذارد. مقایسه نگرش‌های سنتی و جدید در ارزیابی و طرح مقوله مدیریت عملکرد، نشان می‌دهد که اهمیت صفات شخصی کارکنان نسبت به عملکرد آن‌ها کاهش یافته و این سازمان‌ها به تبعیت از فرهنگ اقتصادگرای خود، بیش از پیش به کارایی و افزایش تولید اهمیت می‌دهند که البته برای رسیدن به این مقصود از اصول روانشناسی کار به میزان زیادی استفاده نموده و پرورش منابع انسانی را در رأس هدف‌های استراتژیک خود قرار داده‌اند.

در نتیجه اگر بپذیریم که ارزیابی کارکنان به منظور تشخیص نسبی میزان بصیرت، تخصص، دانش، جهد وکوشش آن‌ها و پرورش این توانایی‌ها انجام می‌شود، باید در نظام مدیریت عملکرد هر مؤسسه، ترکیبی از صفات شخصی کارکنان، نحوه انجام وظیفه و عملکرد عینی به کار برده شود.   

 

منابع

1. سعادت،ا، مدیریت منابع انسانی ،چاپ هفتم،تهران،سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی،1382.

2. فرانسیس.سی. ام، مدیریت بیمارستان، ترجمه علی کبریایی،تهران، نشر و پژوهش فرزان روز،1378.

3. کاظمی.ب، مدیریت امور کارکنان،تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1380.

 

تهیه و تنظیم: نجمه آشوری: کارشناس ارشد مدارک پزشکی