پرستار امروز

بانک و مرجع مقالات فارسی

تحول در اندیشه های مدیریتی
ساعت ٩:٥۸ ‎ق.ظ روز ۱۳۸٩/٦/٩ 

مقدمه

این مقاله سیر اندیشه‌های مدیریت را از مدیریت علمی تا مدیریت امروز مورد بررسی می‌دهد.

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد.

همزمان با پیشرفت چشمگیری که در قلمرو علوم پدید آمده است. دانش‌های رفتاری به ویژه مدیریت سازمان‌ها نیز به طور بنیادی متحول شده و دست‌آوردهای تازه و بی‌مانندی را فرآهم آورده است.

جهت مطالعه متن کامل مقاله به ادامه مطلب مراجعه فرمایید


دیدگاه‌های قبل از کلاسیک

تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال ۱۹۱۰ در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستم‌های اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه در این طبقه‌بندی جای می‌گیرند. شخصیت‌های زیر از تأثیرگذارترین افراد دورهٔ قبل از کلاسیک هستند:

چارلز بابیچ، مخترع ماشین‌حساب مکانیکی و اولین شخصی‌است‌که به تأثیرمحیط‌در سازمان‌اشاره کرده.

هنری تاون، کسی که اولین مطالعات مربوط به تأثیر محیط کاری بر عملکرد کارکنان توسط وی انجام گرفته است.

آدام اسمیت، که به پدر علم اقتصاد مشهور است و برای اولین بار موضوع تقسیم کار در سازمان را مطرح نمود.

 

تئوری‌های کلاسیک

این تئوری‌ها از سال ۱۹۱۰ شروع شدند و به ۳ دستهٔ کلی تقسیم می‌شوند:

1. مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور

2. مکتب مدیریت اداری (اصول‌گرایان) هنری فایول

3. نظریهٔ بروکراسی

محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان می‌باشد. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیر رسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را هم ردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.

 

اصول مدیریت علمی

برمبنای این نظریه عملکرد غیر واقعی و سرعت کم کارگران را می توان با نگرشی نظام مند به مدیریت بر مبنای هدایت صحیح سرپرستان و ایجاد انگیزه‌های پولی برای کارگران اصلاح کرد. 4 اصل مدیریت علمی عبارتند از:

1.  ایجاد علم واحد برای اجرای هر جزء از کار

2.  گزینش علمی کارکنان و آموزش و تربیت آن ها برای اجرای بهتر وظایف

3.  همکاری صمیمانه مدیریت با کارکنان

4.  تقسیم تقریبا مساوی کار و مسؤولیت بین مدیریت و کارکنان

 

نظریه مدیریت اداری

نظریه مدیریت علمی برسطح عملیاتی سازمان ها متمرکز بوده در حالی که اداره سازمان ها با مدیریت سطح عملیاتی متفاوت است. هنری فایول (نظریه پرداز مدیریت اداری) فعالیت سازمان های تجاری را به 6 دسته تقسیم کرده است که عبارتند از:

1. فعالیت های فنی(تولید)

2.  فعالیت های بازرگانی(خرید، فروش و مبادله)

3.  فعالیت های مالی(بررسی های لازم برای سرمایه گذاری، استفاده مطلوب از سرمایه)

4.  فعالیت های امنیتی( حفظ اموال و افراد)

5.  فعالیت های حسابداری(تدارک اطلاعات آمار)

6.  فعالیت های مدیریتی( برنامه ریزی، سازمان‌دهی، هدایت، هماهنگی و کنترل)

توانایی های لازم برای مدیران شامل توانایی عام مدیریت که شامل فعالیت های ششگانه است و توانایی خاص مدیریت که شامل وظایف مدیریتی یعنی برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، هماهنگی و نظارت است و همچنین توانایی فنی و تخصصی لازم که در ارتباط با فعالیت های تخصصی مورد نیاز در سازمان است، می باشد.

 

اصول مدیریت

1. تقسیم کار: تقسیم کار یا تخصص گرایی موجب می شود که هر فرد در زمینه کار خود مهارت نسبتا زیادی کسب کند و در نتیجه میزان تولید افزایش یابد.

2.  اختیار: حق دستور دادن و به اجرا درآوردن آن را به کمک پاداش یا تنبیه، اختیار می گویند.

3.  انضباط: اعضای سازمان باید به قوانین و مقررات سازمان احترام بگذارند و از مقام بالاتر خود در محدوده مقررات اطاعت کنند ( انضباط حاصل اطاعت و تعهد نسبت به توافق های مدیر با کارکنان و بیشتر نتیجه توان رهبری مدیر است). 

4. وحدت فرماندهی: هر عضو سازمان فقط باید از یک مقام بالاتر دستور بگیرد و در برابر او مسؤول باشد.

5. وحدت جهت: هر بخش از فعالیت های سازمانی که هدف واحدی دارد باید فقط تحت یک برنامه و به وسیله یک مدیر هدایت شود.

6. اولویت منافع عمومی بر منافع فردی(خصوصی): اهداف سازمانی بر اهداف فردی و خصوصی ارجحیت دارند.

7. جبران خدمات کارکنان: پرداخت حق زحمه مناسب به کارکنان و مدیران در برابر خدماتی که انجام می دهند باید عادلانه باشد و آن ها را راضی کند.

8. عدم تمرکز: عدم مشارکت زیر دستان در امر تصمیم گیری را تمرکز و افزایش نقش آنان در تصمیم گیری را عدم تمرکز می نامند.

9. نظم: مواد و نیروی انسانی باید در جای مناسب خود قرار گیرند و در زمان مناسب از آن ها استفاده شود.

10. سلسله مراتب: خط فرمان یا مسیر دستور، در هر سازمان به ترتیب رتبه و مقام از بالاترین سطح مدیریت به پایین ترین سطح عملیاتی ادامه می‌یابد. خط فرمان مکمل اصل وحدت فرماندهی است و ارتباط سازمانی و انتقال اطلاعات و دستورها از طریق آن صورت می‌گیرد.

11. انصاف: رفتار مدیران با زیر دستان باید توام با عدالت و انصاف باشد تا زیر دستان وظایف خود را با تعهد و وظیفه شناسی انجام دهند.  

12.  ثبات شغلی و استخدامی: در هر سازمان باید اقداماتی برای تشویق کارکنان به ویژه مدیران به خدمت دراز مدت صورت گیرد.

13.  ابتکار: به زیر دستان باید فرصت داده شود تا در اجرای وظایف خود تفکر و نوآوری داشته باشند و ابتکار عمل به خرج دهند.

14. روحیه کار گروهی: ایجاد روحیه برای کار گروهی موجب وحدت و هماهنگی در سازمان می‌شود. از مهم‌ترین عوامل ایجاد تقویت روحیه، وحدت فرماندهی و ارتباط شفاهی است. 

 

مدیریت بوروکراتیک

بوروکراسی به معنی تشریفات زاید از قبیل افراط در نامه نگاری و اجرای مقررات است که موجب عدم کارایی می شود. بوروکراسی نظامی اداری مانند همه دستگاه های مرکزی و محلی حکومتی است. به عبارتی بوروکراسی شکلی از سازمان با ویژگی‌های خاص مانند سلسله مراتب، اختیار و مقررات است.

مشخصات مدیریت بوروکراتیک

1. قوانین و مقررات : قوانین و مقررات راهنمای اصلی برای تعریف و کنترل رفتار همه کارکنان  هنگام اجرای وظایف است و موجب می شود که نظم مورد نیاز برای نیل به اهداف تعیین شده در سازمان برقرار شود.

2. غیر شخصی بودن: اتکا بر قوانین و مقررات، سازمان را به سوی غیر شخصی بودن هدایت می‌کند.

 

3. تقسیم کار : مدیران و کارکنان وظایفی انجام می‌دهند که متناسب با ویژگی های تخصصی آنان تعیین شده است.

4. ساختار سلسله مراتبی: اکثر سازمان ها سلسله مراتب هرمی شکل دارند و مشاغل به طور عمودی در سازمان طبقه بندی شده اند. میزان مشخصی اختیار به هر پستی اختصاص داده شده است، در نتیجه قدرت و اختیار با بالارفتن از سلسله مراتب سازمان افزایش می یابد.

5. تعهد برای کار مادام العمر: در نظام مدیریت بوروکراتیک، به استخدام به عنوان تعهدی برای شغل مادام العمر نگریسته می شود.

6. ساختار اختیار: نظامی که بر اساس قوانین و مقرارت، غیر شخصی بودن، تقسیم کار و ساختار سلسله مراتبی بنا شده باشد با ساختار اختیار یعنی اتخاذ تصمیماتی با اهمیت مختلف در سطوح سازمان ارتباطی بسیار نزدیک دارد.

 

تئوری‌های نئوکلاسیک (مکتب روابط انسانی)

در سال ۱۹۲۰، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را دربارهٔ چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیریتی آغاز کردند. در آن زمان پیشرفت فناوری سریع بوده ولی پیشرفت اجتماعی متناسب با آن نبود، مشاغل تخصصی می‌شدند و کارکنان برای مشارکت در تولید کمتر تقدیر می‌شدند و طبیعتاً نسبت به شغل خود کمتر احساس غرور می کردند. مدیران حرفه‌ای می شدند ولی ضعف آن، سلب انسانیت از اعضای آن بود(کارگران بدون انگیزه و استعداد فرض می‌شدند که می توانستند مانند ماشین آن‌ها را تحت نفوذ درآورند). سازمان ها بزرگتر و پیچیده‌تر می شدند و مدیران با اتکا بر اصول سازمان و مدیریت، سازمان را هدایت و اهداف آن را به طور منطقی پیگیری  می‌کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد. نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر آن‌ها متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند. عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:

- مطالعات هاثورن

- نگرش رفتاری (مدیریت)

 

مطالعات هاثورن

 هدف مرحله  اول مطالعات بررسی رابطه بین میزان روشنایی محل کار با بهره وری کارگران آغاز شد که نتایج نشان داد افزایش نور موجب افزایش تولید کارگران و همچنین کاهش نور نیز موجب افزایش تولید کارگران می‌گردید.

نتایج مرحله دوم مطالعات نشان داد که گروه مورد آزمایش به دلیل توجه خاصی که به آنان می شود روحیه بالایی پیدا کرده اند در حالی که جدول پرداختی های آنان تغییر نکرده بود (در تعیین بهره‌وری، موضوع روابط انسانی و وابستگی های اجتماعی موجود بین کارکنان، محققان و ناظران با اهمیت تر از شرایط کار است). 

هدف مرحله سوم مطالعات مشاهده و شناسایی معیارهای بهتری که بر اساس آن ها بازده هر عضو تعیین می‌گردد بود. نتیجه تحقیقات نشان داد که افراد در ضمن کار نه به عنوان فرد بلکه به عنوان عضوی از گروه فعالیت می کنند و رفتارشان تابع ارزش ها و معیارهای گروهی است. بنابراین وجه انسانی سازمان ها یعنی گروه های غیر رسمی که تا آن زمان نادیده گرفته می شد کشف شد. 

به طور کلی نتایج مطالعات هاثورن حاکی از آن بود که انسان ها اساسا به وسیله نیازهای اجتماعی برانگیخته می شوند و ضمن روابط و مناسبات اجتماعی با دیگران هویت پیدا می کنند. همچنین نتایج نشان داد که انسان ها از فشارهای اجتماعی گروه همکاران خود بیشتر از تشویق و کنترل مدیریت سازمان متاثر می شوند. علاوه بر این نتایج بیانگر آن بود که انسان ها به همان اندازه که مدیریت سازمان به ارضای نیازهای اجتماعی آنان می پردازد نسبت به آن پاسخگو و متعهد هستند.

 

نگرش رفتاری

نگرش رفتاری بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشته رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروه‌ها در سازمان مطرح است. فکر بنیادی مکتب رفتاری آن است که چون مدیر باید ”کار را به وسیله افراد دیگر انجام دهد” بنابراین مدیریت به واقع کاربرد علم رفتار است، مدیر باید بداند که چگونه افراد را به کار برانگیزد، آنان را رهبری کند و روابط متقابل و رفتار گروهی را درک کند.

بنابراین نهضت روابط انسانی بیانگر اندیشه هایی شد که عبارتند از:

·   حرمت و شان انسان باید در محیط کار احیا شود.

·   هدف های سازمان در جهت رفاه کارکنان مورد تجدید نظر قرار گیرد.

·   در مدیریت و تصمیم گیری از مشارکت گروهی افراد استفاده می شود.

·   با تغییر در سازمان، امکان آزادی عمل و ابتکار به افراد داده شود تا کار آنان تلاش برانگیز و رضایت بخش باشد.

 

مدیریت امروز

در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ و نئوکلاسیک‌ شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آن‌که بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد. نظریات این دوره را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد:

·  نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخهٔ اصلی دارد: علم مدیریت یا تحقیق در عملیات، مدیریت عملیاتی و سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت .

·  نگرش سیستمی، تقریباً از دههٔ ۱۹۶۰ در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است.

·  نگرش اقتضایی، اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همهٔ موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان به‌خصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.

·  جنبش جدید روابط انسانی، در طول بیست سال گذشته نظریه‌های دیگری در مدیریت معاصر با نگرش روابط انسانی پدید آمده است که از این قبیل نظریه‌ها می‌توان به نظریه z اشاره کرد.

 

نگرش های کمی مدیریت

در این نگرش، علم مدیریت در واقع کاربرد یک نگرش علمی در حل مسائل مدیریت می باشد که هدف آن کمک به مدیران در تصمیم گیری است و بر مجموعه ای از فنون ریاضی تاکید دارد. 

 یکی از مقوله های مورد بحث در این نگرش، مدیریت عملیاتی است که در واقع نظارت و هدایت نظام مند فرآیندهایی است که موجب می شود داده‌ها به کالاهای نهایی تبدیل شوند کارآیی و اثربخشی فرآیند تبدیل نقش اساسی در تحقق اهداف سازمان دارد. یکی از اجزاء این نگرش سیستم های اطلاعاتی مدیریت می‌باشد که وظیفه جمع آوری، پردازش و انتقال اطلاعات به مدیران را بر عهده دارد.

 

نگرش سیستمی

طرفداران این نظریه معتقدند که نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه ای جامع است. در این نگرش سیستم به معنی مجموعه‌ها از اجزا است که با ارتباط و پیوند متقابل یک واحد را تشکیل می دهند و نقش معینی را ایفا می کنند.

 هر سیستم را محیط خاصی احاطه کرده است و از عوامل فرهنگی، طبیعی، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی متاثر است و بر آن ها تاثیر می گذارد در این نگرش هر سیستم دارای مرزی می باشد که آن را از محیط اطرافش جدا می کند.

علاوه بر این هر سیستم دارای سیستم های فرعی است که دارای اجزایی می باشند که کل را تشکیل می‌دهند مانند تولید، بازاریابی، امورمالی، کارگزینی و.... همچنین هر سیستمی برای کل بزرگتر از خود یک سیستم فرعی است. هر مجموعه، بزرگتر از اجزای تشکیل دهنده آن است. در مفهوم سازمانی یعنی اگر بخش های جداگانه در درون یک سازمان با هم همکاری و کنش متقابل داشته باشند کارآیی آن ها بیش از زمانی است که هر یک به تنهایی عمل می‌کنند که به آن هم افزایی (Synergy) می‌گویند. سیستم ها به دو دسته سیستم باز و بسته تقسیم می شوند که سیستم باز با محیط اطراف خود کنش متقابل داشته و سیستمی که ارتباط متقابل نداشته باشد سیستم بسته می گویند. کلید نظارت سیستم باز خورد است که برای حفظ تعادل پویای سیستم ضروری است.

 

نگرش اقتضایی

اساس نگرش اقتضایی که به آن موقعیتی نیز گفته می شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همه موقعیت ها به عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفه مدیر این است که تعیین کند چه روشی در چه موقعیتی تحت چه شرایط ویژه ای و در چه زمان به خصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می کند.

 

جنبش جدید روابط انسانی

نظریه Z

 این نظریه بعد از مطالعه اعمال مدیریت موسسه های مختلف ژاپنی و آمریکایی ارایه شد. نظریه A حاکی از نگرش مدیریت آمریکایی بود و در آن سازمان بر مسؤولیت و تصمیم گیری فردی تاکید داشتند و تعهدی برای استخدام بلند مدت افراد وجود نداشت. دومین نظریه مدیریتی نظریه J است که حاکی از نگرش های مدیریت ژاپنی است(استخدام برای همه عمرخدمتی، مسؤولیت گروهی و تصمیم گیری مشارکتی). نظریه Z نگرش ترکیبی و آرمانی است که با استفاده از شیوه های مدیریت ژاپنی و آمریکایی ایجاد شده است.

 

خصوصیات سازمان های نوع  J ژاپنی

·   استخدام برای همه عمرخدمتی

·   مسئولیت گروهی

·   تصمیم گیری مشارکتی

·   ارزشیابی و ترفیع کند

·   کنترل تلویحی و غیر رسمی

·   روند شغلی غیر تخصصی

·   توجه به همه جوانب زندگی شخص

 

خصوصیات سازمان های نوع A آمریکایی

·   استخدام کوتاه مدت

·   مسئولیت فردی

·   تصمیم گیری فردی

·   ارزشیابی و ترفیع سریع

·   کنترل صریح و رسمی

·   روند شغلی تخصصی

·   توجه به نقش فرد در سازمان

 

خصوصیات سازمان های نوع Z

·   استخدام برای همه عمرخدمتی

·   مسؤولیت فردی

·   تصمیم گیری مشارکتی

·   ارزشیابی و ترفیع کند

·   کنترل تلویحی و غیر رسمی با تدابیر رسمی صریح

 ·   روند شغلی تقریباً تخصصی شده

·   توجه به همه جوانب کارکنان

تهیه و تنظیم: طاهره ستارزاده سوپروایزر بالینی